::Seiten    Home   Vorwort   Oft gefragt   Mobbing   Entstehung   Mobbing-was tun?   Mobbing-Tagebuch   Konfliktlösungen   Prävention   Mobbing-Definition   Mediation   Schüler-Mobbing   ::Recht   Rechtsanwälte   Urteile & Gesetze   Anwaltshonorare   Arbeitsrecht    ::Gesundheit   Mobbing-Beratung   Arbeitsschutz   Kliniken & Infos   PTED    ::Burnout, etc.   Info: Burnout   Info: Stalking   Whistleblowing   ::Links   Weblinks   Hotline   EU-Publikationen    ::Medien, etc.   Presse / PR   Partner   Referenzen, etc.   Über uns   ::Kontakt   Kontakt   Impressum

:: Verschiedenes Mobbing Hotline Mitmach-Aktion Mobbing-Blog Stellenangebote Gästebuch Mobbing-Experten Mobbing-News Mobbing-Literatur Mobbing-Umfrage Mobbing-Test RS-Versicherung Community Jobsuche Downloads (DE) Downloads (EU) Petition/Einreichen Coaching Video zu Mobbing Bundesministerien DGB SelbsthilfeAdressen Bundesministerien Bußgeldrechner NeckermannReisen STAND UP 2008 ReiseService Friendfeed.com/ Berlin-Infos Mobbing-Literatur YouTube de.sevenload.com flickr.com/photos

Mobbing-Beratung   Rechtsanwälte   Mobbing Hotline   Mobbing-News   Jobsuche

 Urteile zum Arbeits- und Sozialrecht, Gesetze, Links, etc.

Wir nehmen eine sorgfältige Überprüfung aller Informationen vor, dennoch können wir keine Haftung für die Richtigkeit der Informationen übernehmen. Urteile gelten nur für den vorliegenden Einzelfall. Sie sollten nicht ohne rechtliche Beratung auf den eigenen Fall übertragen werden.

Inhalt

Gesetze Gerichte (Deutschland & EU) Charta der Grundrechte der Europäischen Union Gesetzliche Grundlagen zur Abwehr von gesetzeswidrigen Handlungen am Arbeitsplatz (Stand: Januar 2007) Pressemitteilungen des BAG   Urteile Mobbing rechtfertigt Schadensersatz und Schmerzensgeld Schadensersatzanspruch - Selbstmord des Arbeitnehmers (Mobbing) Widerlegung einer negativen Gesundheitsprognose Die Versetzung eines Facharbeiters ins Lager ist rechtlich unzulässig Kündigung per Fax ist unwirksam -  als PDF Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Mobbing Nicht grüßen kein Kündigungsgrund Mobbing Schadenersatz Arbeitgeber haftet (pdf 137KB) Arbeitslosengeld-Berufliche Verbesserung rechtfertigt Jobwechsel Einhaltung der Menschenwürde am Arbeitsplatz Leitsätze zum Mobbing Rechtsschutz Arbeitnehmer muss Firma nicht Art seiner Krankheit mitteilen Mobbing: Schmerzensgeld Inhalt eines Vier-Augen-Gesprächs muß bewiesen werden Missachtung der Autorität des Chefs rechtfertigt nicht Kündigung "Recht auf Lüge" bei Frage nach Schwangerschaft Zwang zum Psychiaterbesuch unerlaubt Stinkefinger rechtfertigt Kündigung Keine Lohnkürzung bei langsamer Arbeit Kündigung wegen Krankheit: Vermeidbarkeit durch  Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz Ãrztliches Beschäftigungsverbot bei Mobbing einer Schwangeren möglich .. Stellenanzeige muss geschlechtsneutral sein Fristlose Kündigung bei Verrat von Betriebsinterna rechtens Bei Beleidigungen droht fristlose Kündigung Über 62.000 Euro wegen Mobbing gerichtlich zugesprochen Mobber riskieren fristlose Kündigung Kündigung: Gerüchte reichen nicht aus Mobbing-Folgen sind keine Berufskrankheit Arbeitgeber müssen Mobber und Gemobbte auseinandersetzen. Mobbing: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz durch SMS Nach eigener Kündigung bei Mobbing keine Sperrzeit Arbeitgeber muss Arbeitnehmer vor Unfairness schützen 15.000 DM Schadensersatz E-Mail Widerspruch des Betriebsrates gegen Kündigung ist unwirksam 1 000 Euro für Demütigung Unterschlagungsvorwurf muß konkretisiert werden - als PDF

Gesetze

• Gesetze der Bundesrepublik Deutschland von a-z
• Arbeitsrecht von A - Z
• Individualarbeitsrecht A - Z
• Kollektives Arbeitsrecht
• Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG)

Urteile

Vorsicht bei Urteilen von Amts- oder Landgerichten: Sie können einander widersprechen oder inzwischen von einer höheren Instanz aufgehoben worden sein. Selbst die Oberlandesgerichte sind sich nicht immer einig. Jedes Urteil gilt zunächst nur für den Fall, auf den es sich bezieht. Kein Richter ist an irgendein anderes Urteil gebunden. In der Regel beachten die unteren Instanzen allerdings die Grundsätze, die Oberlandesgerichte und der Bundesgerichtshof in ihren Urteilen entwickelt haben.
Aktualität. Achten Sie auf Hinweise wie "aktualisiert am...". Alte Internetseiten und Urteile können überholt sein. Selbst der Bundesgerichtshof ändert manchmal seine Rechtsprechung. Fehlinformationen. Beachten Sie die Herkunft der Informationen. Die Anbieter von Informationen im Internet werden kaum für Falschauskünfte haften.

Rechtsberatung

Informationen aus dem Internet können ihnen einen Überblick zur Rechtslage verschaffen. Wenn Sie sich nicht sicher sind, sollten Sie sich persönlich von ein Anwalt/Anwältin beraten lassen, bevor sie folgenschwere Entscheidungen treffen.

Rechtsanwälte

Arbeitnehmer muss Firma nicht Art seiner Krankheit mitteilen

Ein krank geschriebener Arbeitnehmer muss seiner Firma nicht die Art der Erkrankung mitteilen, urteilt das hessische Landesarbeitsgericht in Frankfurt. Die Richter gaben der Klage eines Arbeiters gegen ein Automobilunternehmen statt und wiesen die Firma an, eine gegen den Mitarbeiter ausgesprochene Abmahnung zurückzunehmen (Az.: 1312 Sa 1479/02).

Das Unternehmen hatte den seit mehreren Monaten krank geschriebenen Arbeitnehmer aufgefordert, die Art seiner Krankheit mitzuteilen und seinen Arzt und Therapeuten von der Schweigepflicht zu befreien. Als der Mitarbeiter nicht reagierte, wurde er abgemahnt.

Laut Urteil haben kranke Arbeitnehmer nur die Pflicht, der Firma ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mit einem ärztlichen Attest mitzuteilen. Darüber hinaus gehende Angaben müssten sie jedoch nicht machen. Auch das Argument des Unternehmens, man habe lediglich «verlässliche Informationen über das voraussichtlich Ende der Krankheit» erhalten wollen, begründe keinen derartigen Anspruch, so die Richter.

Dpa 30.03.2004

Nicht grüßen ist keine Beleidung

Arbeitnehmer, die aus Verärgerung ihren Chef mehrfach nicht grüßen, dürfen nach laut einem Urteil des Landesarbeitsgerichts in Köln nicht einfach gekündigt werden.

Auch die mehrfache Verweigerung des Grußes gegenüber der Geschäftsführung nach dessen vorherigen Gruß stellt keine grobe Beleidigung dar, wie das Landesarbeitsgericht Köln aus einem Urteil zitierte (Az.: 9 (7) Sa657/05).

Im konkreten Fall hatte ein Bäckereiangestellter nach einem Personalgespräch seinen Chef bei Treffen außerhalb der Firma mehrfach nicht gegrüßt. In dem Gespräch zuvor war dem Mann angekündigt worden, er werde auf Grund krankheitsbedingter Fehlzeiten entlassen. Nach der Verweigerung des Grußes hatte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund gegen Zahlung einer Abfindung auflösen wollen. (dpa)

"Recht auf Lüge" bei Frage nach Schwangerschaft

Im Rahmen eines Einstellungsgespräches stellt die Frage nach einer Schwangerschaft auch dann eine unzulässige Diskriminierung dar, wenn eine unbefristet eingestellte Arbeitnehmerin die vereinbarte Tätigkeit während der Schwangerschaft wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes zunächst nicht ausüben kann.
Das Beschäftigungshindernis ist in diesen Fällen vorübergehender Natur und führt nicht zu einer dauerhaften Störung des Vertragsverhältnisses.

Die Parteien schlossen am 03.05.2000 einen unbefristeten Arbeitsvertrag, wonach die Klägerin als Wäschereigehilfin beschäftigt werden sollte. Unter § 8 des von der Beklagten aufgesetzten Vertrags versicherte die Klägerin, sie sei nicht schwanger. Tatsächlich hatte ihre Ärztin bereits am 11.04.2000 eine Schwangerschaft festgestellt. Am 19.05.2000 informierte die Klägerin die Beklagte über die Schwangerschaft. Daraufhin focht die Beklagte mit Schreiben vom 08.06.2000 den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an.
Die Klägerin hat die Feststellung begehrt, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die Anfechtung nicht beendet worden sei. Die Beklagte hat eingewandt, die vereinbarte Tätigkeit sei auf Grund gesetzlicher Bestimmungen für Schwangere nicht geeignet. Einen anderen Arbeitsplatz könne sie der Klägerin nicht anbieten. Die Klägerin hat behauptet, die Beklagte habe genügend auch für Schwangere geeignete Beschäftigungsmöglichkeiten. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten vor dem BAG hatte keinen Erfolg.
Nach § 123 BGB kann eine Vertragspartei ihre Willenserklärung anfechten, wenn sie durch arglistige Täuschung der anderen Seite zum Vertragsschluss veranlasst worden ist; Folge der wirksamen Anfechtung ist die Nichtigkeit des Vertrages. Erreicht ein Arbeitnehmer den Abschluss des Arbeitsvertrages durch bewusst falsche Beantwortung von Fragen, die der Arbeitgeber ihm vor Vertragsschluss gestellt hatte, so kann darin eine arglistige Täuschung im Sinne des § 123 BGB liegen. Das gilt aber nicht, wenn die gestellte Frage unzulässig war.

Die Frage der Beklagten nach der Schwangerschaft war hier unzulässig, weil sie eine nach § 611 a BGB verbotene Diskriminierung wegen des Geschlechts enthält. In Fortentwicklung seiner bisherigen Rechtsprechung und in Übereinstimmung mit dem EuGH sieht das BAG in der Frage nach der Schwangerschaft auch dann eine unzulässige Diskriminierung, wenn eine unbefristet eingestellte Arbeitnehmerin die vereinbarte Tätigkeit während der Schwangerschaft wegen eines mutterschutz-rechtlichen Beschäftigungsverbotes zunächst nicht ausüben kann. Das Beschäftigungshindernis ist in diesen Fällen vorübergehender Natur und führt nicht zu einer dauerhaften Störung des Vertragsverhältnisses. Es kam im Streitfall deshalb nicht darauf an, ob überhaupt ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot eingegriffen hätte.

BAG, Urt. v. 06.02.2003 - 2 AZR 621/01
PM des BAG Nr. 8/03 v. 06.02.2003

Keine Lohnkürzung bei langsamer Arbeit

Arbeitet ein Mitarbeiter nach Ansicht seiner Vorgesetzen zu langsam  oder zu schlecht, darf ihm deswegen nicht der Lohn gekürzt werden. Zu diesem Urteil kam das Arbeitsgericht Frankfurt/Main.

Geklagt hatte in Arbeitnehmer, dessen Arbeitgeber seinen Lohn gekürzt hatte. Begründung des  Unternehmens: Der Mitarbeiter habe zu langsam gearbeitet und so die einkalkulierte Arbeitszeit um 10 Stunden überschritten.

Deshalb einen Teil des Lohns einzubehalten, hielten die Frankfurter Richter jedoch für unzulässig. Nur wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt sei, dass der Lohn leistungsbezogen gezahlt werde, komme eine Kürzung in Frage. Auf einen zu langsamen oder leistungsschwachen Mitarbeiter können Arbeitgeber daher zwar mit  einer Abmahnung und im Wiederholungsfall einer Kündigung reagieren, jedoch nicht mit einer Lohnkürzung.

Arbeitsgericht Frankfurt/Main, Meldung vom 22.01.2004; Aktenzeichen: 4 Ca 4332/03

Stellenanzeige muss geschlechtsneutral sein

Fasst ein Arbeitgeber seine Stellenanzeige nur in der weiblichen Form ab, handelt er diskriminierend. Für den Inhalt seines Anzeigentextes ist er auch dann verantwortlich, wenn er sie über die Bundesagentur für Arbeit  einstellen lässt. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht in Erfurt am 5. Februar.

Der Kläger ist ein Rechtsanwalt, der sich auf eine Stellenanzeige beworben hatte, die eine Rechtsanwaltskanzlei über die  Bundesagentur für Arbeit geschaltet hatte. In diese Anzeige wurde eine Volljuristin oder auch eine Wiedereinsteigerin in Teilzeit gesucht. Diese nur in der weiblichen Form abgefasste Anzeige empfand der Kläger als Geschlechtsdiskriminierung. Er forderte von der Kanzlei eine Entschädigung.

Zu Recht, wie nun die Richter am Bundesarbeitsgericht entschieden. Nach§ 611a Absatz 2 BGB habe ein Bewerber einen Anspruch auf Entschädigung, wenn er  wegen seines Geschlechts nicht eingestellt werde. Eine geschlechtsspezifische Anzeige wie im vorliegenden Fall sei eine Indiz dafür, dass eine solche  Diskriminierung vorliege. Der beklagten Kanzlei half auch ihr Argument nicht,  den Fehler in der Formulierung habe die Bundesagentur zu verantworten. Das Gericht verwies den Fall zurück an das zuständige Landesarbeitsgericht, das nun  entscheiden muss, wie hoch die Entschädigung für den Rechtsanwalt ausfallen wird.

Bundesarbeitsgericht Erfurt; Urteil vom 05.02.2004; Aktenzeichen:  8 AZR 112/03

Fristlose Kündigung bei Verrat von Betriebsinterna rechtens

Hält sich ein Mitarbeiter nicht an seine Schweigepflicht, kann der Arbeitgeber unter Umständen die fristlose Kündigung aussprechen. Zu diesem Urteil kam das Landesarbeitsgericht Berlin.

Nach Ansicht der Berliner Richter muss die Pflicht zum Stillschweigen über Geschäftsgeheimnisse und interne Geschäftsdaten nicht unbedingt vertraglich vereinbart sein, damit der  Mitarbeiter sich daran halten muss. Schließlich besteht ein Arbeitsverhältnis nicht nur aus dem bloßen Austausch von Arbeit gegen Geld. Die Mitarbeiter treffen vielmehr neben der Pflicht zur Arbeitsleistung noch weitere vertragliche Nebenpflichten, die nicht niedergeschrieben sein müssen. Diese Nebenpflichten ergeben sich vielmehr aus der Natur des Arbeitsverhältnisses. Zu ihnen gehört  auch eine gewisse Treue- und Loyalitätspflicht. Aus dieser Pflicht ergibt sich auch das Verbot, interne Informationen aus dem Betrieb nicht in die Öffentlichkeit oder zur Konkurrenz zu tragen.

Die Berliner Arbeitsrichter bestätigten daher die fristlose Kündigung eines Arbeitgebers in der Hauptstadt. Dieser hatte eine Mitarbeiterin dabei erwischt, wie sie Projektlisten, Angebotspreise und andere wichtige Daten an einen ehemaligen Vorgesetzten weiterleitete, der inzwischen in einem Konkurrenzunternehmen  beschäftigt war. Der Arbeitgeber reagierte prompt und setzte die untreue  Mitarbeiterin ohne Abmahnung kurzerhand fristlos vor die Tür. Die Arbeitnehmerin wehrte sich gegen die Kündigung und erhob Klage.

Diese aber wies das  Landesarbeitsgericht der Hauptstadt nun ab. Die Weitergabe von internen betrieblichen Informationen stelle durchaus einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) dar, der den Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtige. Die frühere Assistentin des inzwischen zur Konkurrenz gewechselten Vorgesetzten habe in eklatanter Weise gegen ihre Loyalitätspflicht verstoßen, die sie gegenüber  ihrem Arbeitgeber verpflichte, über betriebliche Informationen Stillschweigen zu  bewahren, urteilte das Landesarbeitsgericht.Der Arbeitnehmerin hätte klar sein müssen, dass ihr Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht hinnehmen könnte.

Landesarbeitsgericht Berlin; Aktenzeichen: 16 Sa 545/03

Bei Beleidigungen droht fristlose Kündigung

Bonn (AP)  Sexistische Bemerkungen und andere Beleidigungen können mit einer fristlosen  Kündigung geahndet werden, wenn Wiederholungsgefahr besteht. Dies berichtet der Bonner Informationsdienst Arbeitsrecht kompakt - Urteilsblitzdienst für Arbeitgeber unter Berufung auf ein Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main.

In dem verhandelten Fall hatte ein Gastinstallateur im Streit um seine Fahrtkostenabrechnung gegenüber einer Mitarbeiterin geäußert: «So Frauen wie dich hatte ich schon hunderte.» Als der Arbeitgeber dies erfuhr, kündigte er  dem Mann außerordentlich und fristlos. Das Gericht wies die darauf folgende  Klage des Installateurs mit der Begründung zurück, der Arbeitgeber habe damit  rechnen müssen, dass es auch künftig zu derart beleidigenden Äußerungen kommen  würde. Somit sei dem Arbeitgeber eine ordentliche, fristgemäße Kündigung nicht  zumutbar gewesen.

In diesem Zusammenhang weist der Informationsdienst  darauf hin, dass das Beschäftigungsschutzgesetz Arbeitgeber und Vorgesetzte  verpflichtet, gegen Beleidigungen, sexuelle Belästigungen und Mobbing einzuschreiten.

Az: 15 Ca 647703 ArbG Frankfurt am Main

Kündigung: Gerüchte reichen nicht aus

Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main reicht der Hinweis eines Außenstehenden, der Mitarbeiter eines Unternehmens könnte in Drogengeschäfte verwickelt sein, nicht für den Ausspruch einer Kündigung aus. Abträgliche Gerüchte gegen einen Mitarbeiter können noch keinen konkreten Tatverdacht gegen diesen begründen.

Urteil des Arbeitsgericht Frankfurt a. M. 7 Ca 8974/99

Über 62.000 Euro wegen Mobbing gerichtlich zugesprochen

Das  Dresdner Arbeitsgerichts verurteilte den Freistaat Sachsen und den Vorgesetzten der Klägerin, Herrn Michael L., als Gesamtschuldner zur Zahlung von 40.000 €‚ wegen schwerer Persönlichkeitsverletzung (Mobbing), zum Ersatz der  mobbingbedingten Gehaltseinbußen in Höhe von etwa 22.000 €‚ und zur Zahlung von Schadensersatz auch wegen künftiger Gehaltseinbußen. Damit wurden den Anträgen der Klägerin auf Geldentschädigung, Schmerzensgeld und Schadensersatz in vollem Umfang entsprochen.

Die Schikanen begannen bereits vor Aufnahme der  Arbeit am Tag des Dienstantritts. Nach einem Jahr der Schikane, der Diskriminierung, ständig wiederholender Anfeindungen durch den direkten Vorgesetzten Michael L., gefördert durch die Duldung des Geschäftsbereichsleiters Dr. Ulrich M. und trotz ständig erbetener Hilfe, die der Klägerin nicht gewährt wurde, konnte die Klägerin dem psychischen Druck nicht mehr standhalten. Die Klägerin erkrankte und war wegen eines ausgeprägten depressiven Symptoms arbeitsunfähig. Noch nach längerem Klinikaufenthalt  bedurfte sie der psychotherapeutischen Behandlung sowie starker Antidepressive und Antieleptika. Vor dem Beschäftigungsbeginn war die Klägerin völlig beschwerdefrei. Eine Wiedergenesung der Klägerin ist nicht zu erwarten. Ihre berufliche Karriere ist ruiniert.
Die Klägerin erfasst im Zeitraum von einem Jahr 55 Verhaltensweisen, die sich aus Rechtsmaßnahmen und  Kommunikationshandlungen zusammensetzten und in keiner Weise durch  anzuerkennende arbeitgeberseitige Interessen berechtigt waren. Sie dienten lediglich der zermürbenden Schikane und Diskriminierung.
Das Gericht hat  nicht nur den Vorgesetzten, sondern auch den Arbeitgeber verurteilt, weil dieser  sich tatenlos gegenüber dem Mobbing verhielt. Im Urteil wurde auch der Ersatz entgangener und künftiger Gehaltsansprüche erfasst.

Erstmalig hat damit ein Arbeitsgericht den geltend gemachten Ansprüchen im vollem Umfang stattgegeben. Damit zeigt sich, dass die deutsche Rechtssprechung die seit 2000 entwickelte strenge Linie gegen Mobbing fortsetzt. 5 Ca 5954/02

Stinkefinger rechtfertigt Kündigung

Wer seinem Vorgesetzten den Stinkefinger zeigt, riskiert die Abmahnung und im Widerholungsfall die Kündigung. So entschied das Frankfurt Arbeitsgericht. Der Stinkefinger sei eine "beleidigende, vulgäre Geste", die Vorgesetzte nicht hinzunehmen hätten. 6 Ca 11145/02

Mobber riskieren fristlose Kündigung
Mobbing kann auch ohne Abmahnung und unabhängig davon, ob es in diesem Zusammenhang zu einer Störung des Betriebsfriedens gekommen ist, die außerordentliche Kündigung eines  Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn dadurch das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers in  schwerwiegender Weise verletzt werden. Je intensiver das Mobbing erfolgt, umso schwerwiegender und nachhaltiger wird die Vertrauensgrundlage für die  Fortführung des Arbeitsverhältnisses gestört. Muß der Mobbingtäter erkennen, daß das Mobbing zu einer Erkrankung des Opfers geführt hat, und setzt er sein Mobbing dennoch fort, dann kann auch für eine nur vorübergehende  Weiterbeschäftigung des Täters regelmäßig kein Raum mehr bestehen.

In einem Fall haben die Erfurter Richter die Kündigung eines Mobbers bestätigt. (AZ: 5 Sa 102/2000) Der Leiter eines Supermarktes hatte einen Mitarbeiter auf ganz üble Weise beschimpft und fertig gemacht. Als die Verbal-Injurien nicht  dazu führten, dass der Mann kündigte, verwehrte ihm der Filialleiter die Pausen und trieb ihn so in die Enge, dass der Angestellte einen Selbstmordversuch  unternahm. Nur durch Zufall konnte der 20jährige entdeckt und gerettet werden. Darauf hin kündigte die Firma dem Mobber fristlos. Diese Kündigung sei rechtens  urteilte das LAG Thüringen und wies die Klage des Mobbers zurück.

LAG  Thüringen 5 SA 102/2000

Mobbing-Folgen sind keine Berufskrankheit
Psychische Erkrankungen durch Mobbing tauchen nicht in der Berufskrankheitenverordnung auf. Sie müssen auch nicht wie eine Berufskrankheit entschädigt werden, da es bislang keine wissenschaftlich gesicherten Erkenntnisse dafür gebe, dass Mobbing eine  bestimmte Berufsgruppe krank machen kann. Sozialgericht Dortmund S 36 U 267/02

Arbeitgeber müssen Mobber und Gemobbte auseinandersetzen. Eine Kündigung ist keine Lösung
Eine ordentliche Kündigung ist in der Regel nur  dann durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt, wenn dieser schuldhaft gegen die ihm obliegenden Vertragspflichten verstoßen hat. Dabei ist es nicht erforderlich, daß der Arbeitnehmer vorsätzlich gegen seine Vertragspflichten verstößt; es genügt vielmehr auch eine fahrlässige  Pflichtwidrigkeit. Weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ist nach dem Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, daß der Arbeitnehmer zuvor wegen seines pflichtwidrigen Verhaltens abgemahnt worden ist. Abgemahnte Leistungs- und Verhaltensmängel erhalten nur dann kündigungsrechtliche Bedeutung, wenn erneut Pflichtwidrigkeiten der gerügten Art nach der letzten Abmahnung vorkommen. Dem Arbeitgeber ist es durchaus zuzumuten, durch eine Umsetzung des mobbenden Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz die weitere Konfrontation zwischen  dem mobbenden Arbeitnehmer und den übrigen Mitarbeitern zu vermeiden. Dabei ist es unerheblich, ob der Mobber oder die Arbeitnehmer, die von der Umsetzung betroffen wären, mit dieser Maßnahme einverstanden sind.
Arbeitsgericht Göttingen 2 Ca 639/96

Mobbing: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz durch SMS
Der  Arbeitgeber sprach gegenüber dem seit knapp 12 Jahren bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung aus, weil dieser während der Arbeitszeit eine SMS an eine 20 Jahre alte Auszubildende sandte. Diese hatte den Inhalt: "Du geiles Etwas, heute komme ich zu Dir dann bumsen wir eine Runde". Die vorherigen Annäherungsversuche des Arbeitnehmers waren von der Auszubildenden allesamt  zurückgewiesen worden.

Das Verhalten des Arbeitnehmers habe einen wichtigen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Dies ergebe sich bereits aus den Wertungen des Beschäftigungsschutzgesetzes. Danach sei der Arbeitgeber verpflichtet, die Beschäftigten vor sexuellen Belästigungen wie der  vorliegenden Art zu schützen und im Einzelfall angemessene arbeitsrechtliche  Maßnahmen gegen den Störer zu ergreifen. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet gewesen, das Fehlverhalten lediglich abzumahnen. LAG Rheinland-Pfalz 9 Sa  853/01

Nach eigener Kündigung bei Mobbing keine Sperrzeit
Kündigt ein Arbeitnehmer von sich aus, verhängt das Arbeitsamt normalerweise eine 12wöchige  Sperrzeit. Das tat es auch im Fall eines Buchhalters, der allerdings aus einem ganz besonderen Grund gekündigt hatte: Er war an seinem Arbeitsplatz extremen  Mobbing-Attacken ausgesetzt, die zu einem gefährlichen Bluthochdruck geführt hatten, so daß die Arbeit unter diesen Umständen aus medizinscher Sicht nicht mehr vertretbar war. Da sein Arbeitgeber nicht willens war, Abhilfe zu schaffen, hat der man kündigen dürfen, ohne mit einer Sperre belegt zu werden.
Landessozialgericht Rheinland-Pfalz L 1 AL 110/00

Gericht verstärkt Schutz vor Mobbing

Das Landesarbeitsgericht in Erfurt (LAG) hat am 10.04.01 mit einem Grundsatzurteil den Schutz von Arbeitnehmern vor Mobbing verstärkt. Das Gericht bewertete den "systematischen Psychoterror" als einen schweren Eingriff in das Persönlichkeitsrecht und in die Gesundheit des Arbeitnehmers. Der Vorsitzende Richter Peter Wickler sagte:"Bislang gab es keine vergleichbare Entscheidung, auch nicht des Bundesarbeitsgerichtes".

"Jeder Arbeitnehmer hat einen Unterlassungsanspruch gegen jegliches  Mobbing", sagte Wickler weiter. Die 5. Kammer des LAG stellte 14 Leitsätze auf, nach denen Mobbing-Fälle künftig entschieden werden künnen. Entsprechend ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Persönlichkeitsrecht seiner Beschäftigten zu schützen, auch vor Belästigungen durch Dritte.
Wickler erklärte, die oft  bestehende Beweisnot der Opfer müsse ausgeglichen und der Grundsatz eines fairen Verfahrens auf Mobbingfälle angewandt werden. Das bedeute, das Opfer als Partei  anzuhören und seine Glaubwürdigkeit zu prüfen. Derzeit kömen Mobbing - Opfer vor Arbeitsgerichten meist gar nicht erst nicht zu Wort, weil sie ihre Vorwürfe nicht beweisen könnten.
Ein 54 Jahre alter leitender Angestellter der Sparkasse Gera/Greiz hatte geklagt, weil ihn ein Vorstand mit Aufgaben weit unter seiner Vergütungsgruppe über Monate hatte aus der Anstellung drängen wollen. Das LAG bestätigte unter Androhung von 50.000 Mark Ordnungsgeld eine einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichtes Gera. Diese hatte der Sparkasse eine Fortsetzung dieses Verhaltens verboten. Der 54-Jährige war an Depressionen erkrankt. 5 Sa 403/2000

Arbeitgeber muss Arbeitnehmer vor Unfairness schützen

Im Kontext eines Urteils hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden,  dass ein Arbeitgeber auf die Belange des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und  den Arbeitnehmer vor psychischen Gefahren zu schützen hat. Der Arbeitnehmer hat sogar eine Anspruch auf den Schutz vor systematischen Anfeindungen und schikanöses Verhalten durch Kollegen und Vorgesetzte. Verhalten derjenigen, die  im Namen des Arbeitgebers handeln, geht zu Lasten des Arbeitgebers.
16a  Sa 139/99 (verkündet: 3.5.2000

15.000 DM Schadensersatz

Nach der Fusion sah sich der frühere Leiter einer Bank den systematischen Schikanen des neuen Chefs der Volksbank im pfälzischen Grünstadt ausgesetzt. Damit sollte der frühere Leiter kaltgestellt und endlich zur Aufgabe seiner Tätigkeit genötigt werden. So hat der neue Chef dem Vorgänger zunächst  die Sekretärin, dann den Schreibtisch und schließlich das Arbeitszimmer weggenommen und verwehrt. Das Gericht sah es als erwiesen an, dass die persönliche Ehre und das berufliche Selbstverständnis des ehemaligen Bankleiters massiv verletzt wurden und verurteilte den neuen Chef zum Schadensersatz in Höhe von 15.000 DM an das Opfer der Schikanen.
6SA415/2001

Mobbing: Schmerzensgeld

Arbeitnehmer/innen können von ihrem Arbeitgeber Schmerzensgeld wegen "Mobbings" beanspruchen, wenn sie konkret darlegen, dass es sich bei seinem Verhalten "um dauerhafte systematische degradierende oder beleidigende Handlungen" gehandelt hat und sie dadurch "psychisch beeinträchtigt" wurden. AG Lübeck 2 Ca 1850b/00 |  LAG Thüringen 5 SA 102/2000

Ãrztliches Beschäftigungsverbot bei Mobbing einer Schwangeren möglich

Eine Schwangere, die an ihrem Arbeitsplatz gemobbt wird, kann sich von ihrem Arzt ein Beschäftigungsverbot bescheinigen lassen.

In dem konkreten Fall hatte eine 30-jährige Sachbearbeiterin einer Spedition über Mobbing am Arbeitsplatz geklagt: Nach mehrfachen Streit mit ihrem Vorgesetzten sei ihr sowohl Bildungsurlaub als auch Freizeit für ihre  Vorsorgeuntersuchungen verweigert worden, so dass ihr das Gefühl gegeben worden sei, um ihren Job fürchten zu müssen. Ihr Arzt hatte daraufhin bestätigt, dass sie aufgeläst und gestresst wirke, und bescheinigte ihr ein unbefristetes  Beschäftigungsverbot. Der Arbeitgeber hatte die Stressbelastung für gespielt  gehalten und hatte ihr die Zahlung des Gehalts verweigert.
Die Richter des  Bundesarbeitsgerichts urteilten: Die subjektive Belastung durch Stress am Arbeitsplatz könne einen "Gefährdungswert" für die Gesundheit des Kindes darstellen. Dies reiche nach dem Muterschutzgesetz für ein Beschäftigungsverbot aus. Voraussetzung für ein Beschäftigungsverbot sei jedoch zudem, dass der Stress im Zusammenhang mit der Arbeit stehe.BAG  5 AZR 352/99

Zwang zum Psychiaterbesuch unerlaubt

Die Fürsorgepflicht einer Firma geht nicht so weit, dass sie Mitarbeiter zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen könnte. So gab das Frankfurter Arbeitsgericht der Klage eines Arbeitnehmers statt, dass er nicht zum Besuch eines Psychiaters gezwungen werden darf. Der depressive Arbeitnehmer wies trotz der psychischen Erkrankung weder überhöhte Fehlzeiten auf noch führte sein Leiden zu sonstigen betrieblichen Störungen, was das Urteil des Gerichts begünstigte. 4 Ca 7442/02

Das Arbeitsgerichts Frankfurt am Main hat entschieden, dass der elektronische Widerspruch der Arbeitnehmervertretung gegen die Kündigung eines Mitarbeiters unwirksam ist (Az. 4 G 43/04). 

Im entschiedenen Fall wandte sich der Betriebsrat gegen die Entlassung eines Kollegen, indem er der Geschäftsleitung eine E-Mail schickte. Nach Maßgabe des § 102 Absatz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) muss ein Widerspruch bei einer ordentlichen Kündigung aber binnen einer Woche bzw. bei einer fristlosen Entlassung innerhalb von drei Tagen schriftlich erfolgen. Das erkennende Gericht war der Auffassung, dass grundsätzlich elektronische Korrespondenz immer dann unwirksam ist, wenn das Gesetz die eigenhändige Unterschrift ausdrücklich verlangt. Somit fehle es auch vorliegend an der zwingend vorgeschriebene Formeinhaltung. - 25.03.2004

Missachtung der Autorität des Chefs rechtfertigt nicht Kündigung

Frankfurt/Main (dpa) 31.08.04 - Nicht jede Missachtung der Autorität von Vorgesetzten rechtfertigt automatisch die Kündigung eines Arbeitnehmers. Das geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt hervor.

Die Richter gaben damit die Klage einer Reinigungsangestellten statt und erklärten ihre fristlose Kündigung für nichtig (Az.: 9 Ca 11504/03). Die türkische Arbeitnehmerin war mit ihrem Vorgesetzten über ihren Urlaubsanspruch und einen Arztbesuch während der Arbeitszeit in Streit geraten. Im Verlauf dieser Auseinandersetzung rief sie in ihrer Heimatsprache «Hau ab» und «Verpiss Dich». Darüber hinaus zweifelte sie lautstark an der vorgesetzten Eigenschaft des Chefs. Die Firma kündigte der Frau daraufhin fristlos.

Laut Urteil ist in der Reinigungsbranche ein etwas gröberer Umgangston unter der Belegschaft durchaus üblich. Deshalb sei eine fristlose Kündigung völlig übertrieben. Das Unternehmen hätte die Mitarbeiterin mit einer sachlichen Ermahnung auf ihren unangemessenen Tonfall hinweisen können, sagte die Vorsitzende Richterin.
(Az.: 9 Ca 11504/03)

Kündigung wegen Krankheit: Vermeidbarkeit durch  Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz

Ist ein Arbeitnehmer auf Dauer wegen einer Krankheit nicht mehr  in der Lage, die geschuldete Arbeit auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu leisten, so hat der Arbeitgeber ihn zur Vermeidung einer Kündigung auf einem  leidensgerechten Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterzubeschäftigen, falls ein solch gleichwertiger oder jedenfalls zumutbarer Arbeitsplatz frei und  der Arbeitnehmer für die dort zu leistende Arbeit geeignet ist. Ist ein solcher  Arbeitsplatz nicht frei, hat der Arbeitgeber einen solchen Arbeitsplatz durch Ausübung seines Direktionsrechts frei zu machen.Das bedeutet: Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der bisher den Arbeitsplatz innehatte, nach dem  Arbeitsvertrag aufgrund seines Direktionsrechts auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen, ohne eine Änderungskündigung aussprechen zu müssen, so muß er dies tun.Er muß sich auch um die evtl. erforderliche Zustimmung des Betriebsrats  bemühen.Zu einer weitergehenden Umorganisation oder zur Durchführung eines gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens gem. § 99 Abs. 4 BetrVG ist der Arbeitgeber dagegen nicht verpflichtet.Scheidet somit das Freikündigen eines anderweitig besetzten geeigneten Arbeitsplatzes aus, so kann sich doch der Arbeitgeber nach dem BAG-Urteil nicht stets damit begnügen, das Fehlen freier geeigneter Arbeitsplätze festzustellen bevor er in Krankheitsfällen kündigt. Vielmehr muß der Arbeitgeber ggf. einen anderweitig besetzten Arbeitsplatz, der für den betroffenen Arbeitnehmer geeignet wäre, durch Ausübung seines Direktionsrechts frei machen.

(BAG, Urteil v. 29.1.1997, 2 AZR 9/96)

Inhalt eines Vier-Augen-Gesprächs muß bewiesen werden

Der Inhalt eines Vier-Augen-Gesprächs zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber ist grundsätzlich vom Arbeitgeber zu beweisen. Widersprüchliche Aussagen über den Inhalt eines solchen Gesprächs gehen regelmäßig zu lasten des Arbeit-
gebers. Den Aussagen des Arbeitnehmers kommt in solchen Fällen ein Beweiswert zu.
ArbG Frankfurt - Az: 5 Ca 11437/02

Gericht: LAG Thüringen 5. Kammer

Aktenzeichen: 5 Sa 63/04

Datum der Entscheidung: 28.06.2005

Datum der Veröffentlichung im Internet: 04.08.2005

Vorinstanz/Aktenzeichen: 6 Ca 192/03, ArbG Erfurt

Entscheidungsstichwort:

· Einhaltung der Menschenwürde am Arbeitsplatz

· Als Bestandteil systematischer Verletzung des Persönlichkeitsrechts (Mobbing) erfolgte Abmahnung und Kündigung einer ihrem Vorgesetzten und dem Geschäftsführer unliebsam gewordenen Mitarbeiterin einer in kirchlicher Trägerschaft stehenden Behinderteneinrichtung

· Zum Prüfungsablauf einer mobbingbedingten Persönlichkeitsrechtsverletzung

Entscheidungsrelevante Rechtsvorschriften:

§ 1 KSchG, § 242 BGB, Art. 1 und 2 GG (allgemeines Persönlichkeitsrecht)

Leitsätze:

1. Ein wirksamer Mobbingschutz ist in einem Raum der Freiheit, der Sicherheit und des Rechts eine die ordnungspolitischen Interessen eines dem Schutz der Menschenwürde verpflichteten Rechtsstaats ebenso wie die fundamentalen Lebensinteressen des einzelnen berührende verfassungsrechtliche Wertschutzaufgabe. Er leistet auch i.S. einer Verhaltenssteuerung durch Recht einen Beitrag zu der von der EU-Kommission im Hinblick auf den Wandel der Arbeitswelt und Gesellschaft geforderten Festigung der Präventionskultur.

2. Der zum Teil in der Literatur und Rechtsprechung auf der Basis der "Doktrin der sozialen Konfliktaustragung als allgemeines Lebensrisiko" vertretene Ansatz, dass die Unterbindung von Mobbing gerichtlicher Aufgabenwahrnehmung nicht zugehörig sei oder diese überfordere und/oder betrieblicher Schlichtung oder Mediation vorbehalten sei, schützt strukturell die Mobbingtäter. Zur Mobbingbekämpfung ist ein auf das Prinzip der "Nulltoleranz" gegründeter und als verhaltenskulturelles Steuerungsmittel wirksamer Mobbingrechtsschutz gefordert.

3. Die bloße Unliebsamkeit eines Arbeitnehmers für den Arbeitgeber oder einen Vorgesetzten ist kein Kündigungsgrund. Weder seine bloße Unliebsamkeit noch ein sachlich berechtigter Grund für die Trennung von einem Arbeitnehmer können Mobbingmethoden als einen "Akt der Befreiung" rechtfertigen.

4. Arbeitgeberseitige Rechtsmaßnahmen, die Mobbing-Tatbeiträge darstellen, sind nach § 242 BGB i.V.m. Art. 1 und 2 GG rechtsunwirksam.

5. Die isolierte Rechtsprüfung einer zum Anlass einer Klage gewordenen Maßnahme wird der Tragweite des Falles nicht gerecht, wenn ein Mobbingzusammenhang geltend gemacht wurde und Anhaltspunkte bestehen, die befürchten lassen, dass die Mobbingangriffe auch bei gerichtlicher Kassation dieser Maßnahme fortgesetzt werden und durch Einbeziehung einer Mobbingprüfung in die Entscheidungsfindung der Fortsetzung des Mobbings und der damit anzunehmenden Entstehung weiterer Rechtsstreite vorgebeugt werden kann.

6. Die für die Feststellung von Mobbing erforderlichen persönlichkeitsfeindlichen Angriffshandlungen können nur vorsätzlich begangen werden. Der Vorsatz erstreckt sich dann regelmäßig auf die von der Rechtsordnung nicht gedeckte Herbeiführung der psychischen Zermürbung und sozialen Entwürdigung (psychosoziale Destabilisierung) des Mobbingopfers oder die Verwirklichung eines auf diesem Wege mit der Rechtsordnung nicht zu vereinbarenden Herausdrängen aus beruflichen Positionen oder dem Beschäftigungsverhältnis. Prinzipiell ist jedoch ausreichend, dass die vorsätzlichen Persönlichkeitsangriffe zur Herbeiführung einer psychosozialen Destabilisierung des Mobbingopfers oder durch diese Destabilisierung vermittelten weitergehenden, mit der Rechtsordnung nicht vereinbaren Zielsetzungen förderlich sind. Eine solche Förderlichkeit besteht, bei einer entsprechenden Eignung der Mobbingangriffe und erst recht bei einem entsprechenden Erfolgseintritt.

7. Tritt der Persönlichkeitsbekämpfungsvorsatz durch die äußere Erscheinungsweise oder völlige Unverhältnismäßigkeit einer Handlung nicht offen zu Tage, kann er trotzdem indiziert sein, wenn die Handlung unter dem Verhaltensstandard eines intakten Beschäftigungsverhältnisses, in dem nicht eine Person, sondern ein Sachproblem bekämpft wird, nicht plausibel ist. Diese Indizierung kann wiederlegt werden durch den Vortrag und ggfs. den Beweis von Umständen, aus denen geschlossen werden kann, dass die sachlich nicht gerechtfertigte und in einer normalen Mitarbeiterbeziehung nicht plausible Handlung auf einem Irrtum, einem Versehen oder einer Fehleinschätzung beruht. Eine solche Rechtfertigung kann in der bei Mobbingfällen abschließend erforderlichen verhaltensumfassenden Beurteilung ihre Schlüssigkeit dadurch verlieren, dass sich in einem intakten Arbeitsverhältnis nicht mehr plausible Verhaltensweisen häufen. Dabei kann als Faustregel gelten: Je öfter und intensiver gegenüber einer Person durch deren Persönlichkeitsrechtsstellung belastende Rechtsakte oder inadäquate Kommunikation ein sozial ausgrenzendes oder in sonstiger Weise ein diese psychisch belastendes Verhalten an den Tag gelegt wird, um so mehr spricht hinsichtlich der jeweiligen Handlungen für das Vorliegen von Persönlichkeitsbekämpfungsvorsatz und bei verhaltensumfassender Beurteilung für die Berechtigung des Mobbingvorwurfs.

8. Ist ein mobbingbegründender Sachverhalt vorgetragen, dann obliegt der Gegenpartei der Vortrag und ggfs. der Beweis von Tatsachen, die das Fehlen einer Täter-Opfer-Beziehung begründen. Die für die Feststellung einer mobbingbedingten Pesönlichkeitsrechtsverletzung erforderliche Täter-Opfer-Beziehung fehlt nicht bereits deshalb, weil vereinzelt mit sozialadäquaten Umgangsformen nicht mehr vereinbare, affekthaft begangene Verhaltensweisen des Mobbingopfers vorliegen, welche von den Mobbingtätern durch ständige Quälereien oder situativ provoziert wurden. Das Gleiche gilt, wenn ein Verhalten vorliegt, das unter Berücksichtigung der vorangegangenen Mobbingbelastung als sozialadäquate Stressbewältigung und nicht als Teil eines systematischen Gegenmobbings gewertet werden muss.

9. Wann der zeitliche Abstand einer als Mobbingangriff geltend gemachten Handlung zu einer ebenfalls als Mobbingangriff geltend gemachten vorangegangenen Handlung den für die Annahme von Mobbing erforderlichen Systemzusammenhang unterbricht, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. An einen solchen Unterbrechung fehlt es, wenn der Mobbingtäter keine Zugriffsmöglichkeit hatte (z.B. Arbeitsunfähigkeit des Mobbingopfers) und die Mobbingangriffe nach Unterbrechung des Zugriffshindernisses fortgesetzt werden.

10. Bei der Bewertung des zeitlichen Zusammenhangs mit anderen Mobbinghandlungen kommen Mobbingelementen mit dauerverletzender Gestaltungswirkung eine besondere Rolle zu. Dabei handelt es sich insbesondere um Rechtsmaßnahmen, die ihren Adressaten über ihre bloße Kundgabe hinaus für den Zeitraum ihrer Wirkung mit einer andauernde Drucksituation auf die psychische Stabilität und die soziale Geltung belasten. Der Zeitraum der rechtlichen und psychosozialen Wirkungsdauer solcher Tatelemente ist nicht als Unterbrechung des Mobbingzusammenhangs anzusehen, er hat vielmehr Klammerwirkung zu der jeweils vorangegangenen bzw. nachfolgenden Mobbinghandlung.

11. Die art- und ablaufbezogene Regelförderlichkeit einer mobbingtypischen Zielsetzung erfordert bei Inanspruchnahme mehrerer Personen als Mobbingtäter die Feststellung der Arbeitsteiligkeit oder in sonstiger Weise derselben Zielsetzung förderliche Zusammengehörigkeit der von diesen geleisteten und als gemeinsames Mobbing geltend gemachten Tatbeiträge.

12. Bei der abschließend erforderlichen verhaltensumfassenden Beurteilung des als Mobbingeschehen vorgetragenen Sachverhalts handelt es sich in Zweifelsfällen um den bedeutsamsten Teil der Mobbingfeststellung. Durch die lapidare formelhafte Feststellung, dass auch die Gesamtschau keine andere Beurteilung (als die bei der isolierten Prüfung der als Mobbingelemente vorgetragenen Handlungen getroffene Feststellung fehlender Persönlichkeitsbekämpfung) rechtfertigen könne, wird diesem Erfordernis nicht entsprochen. Aktenzeichen: 5 Sa 63/04   Mehr...

Arbeitslosengeld - Berufliche Verbesserung rechtfertigt Jobwechsel

Wer wegen einer besseren Bezahlung einen unbefristeten Job gegen einen befristeten tauscht und dann arbeitslos wird, muss nicht mit einer Sperre beim Arbeitslosengeld rechnen.

Das berichtet die ARAG-Versicherung in Düsseldorf unter Berufung auf eine Entscheidung des Bundessozialgerichts (AZ: B 7 AL 98/03).

In dem konkreten Fall hatte eine Verkäuferin ihren sicheren Job in einer Bäckerei aufgegeben, um einen auf drei Monate befristeten Job bei besserer Bezahlung anzutreten. Diese Stelle wurde abermals um drei Monate befristet verlängert. Nach sechs Monaten wurde die Frau allerdings arbeitslos und beantragte Arbeitslosengeld. Das Arbeitsamt verhängte eine zwölfwöchige Sperre, da diese ihr früheres Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst und damit ihre Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig verursacht habe.

Zu Unrecht, entschied das Bundessozialgericht. Der höhere Verdienst und die günstigeren Arbeitszeiten waren wichtige Gründe für die Beendigung des Bäckerei-Jobs. Maßgeblich war insbesondere die konkrete Aussicht auf eine dauerhafte Anstellung. Diese hätte im Falle der Frau durchaus bestanden. Die Frau durfte also nicht mit einer Sperrzeit belegt werden.

 Quelle: www.rp-online.de (30.09.2005)

1 000 Euro für Demütigung

Würdigt ein Vorgesetzter in einer großen Dienstbesprechung eine abwesende ­Mitarbeiterin mit einer Scheibenwischergeste herab, kann sie 1 000 Euro Schmerzensgeld fordern (OLG Koblenz, Az. 1 U 1161/04).

Unterschlagungsvorwurf muß konkretisiert werden

Eine fristlose Kündigung kann nicht auf pauschale Unter- schlagungsvorwürfe bzw. einen Anfangsverdacht gestützt werden. Vorliegend waren im Fahrzeug eines 16 Jahre lang beschäftigten Taxifahrers private Aufzeichnungen gefunden worden, die auf eine schwarze Kasse schließen ließen. Der Arbeitgeber konnte jedoch keine genauen Differenzbeträge zwischen den zurückgelegten Kilometern, den Aufzeichnungen der Taxi-Uhr und den abgelieferten Einnahmen liefern. Die unterschlagenen Beträge muß der Arbeitgeber jedoch genau beziffern können. ArbG Frankfurt/Main, 21.3.2006 – Az: 4 Ca 6916/05

Kündigung per Telefax ist unwirksam

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat seine eigene Rechtsprechung aus dem Jahr 2004 (Az. 10 Sa 475/03) mit aktuellem Urteil vom 31.01.2008 bestätigt (Az. 9 Sa 416/07). Eine Kündigung kann nur schriflich mit eigenhändiger Originalunterschrift erfolgen. Die Kündigung per Telefax ist nur eine Kopie und erfüllt diese Voraussetzungen nicht.

Gerichte

• Bundesarbeitsgericht
• Bundesfinanzhof
• Bundesgerichtshof
• Bundespatentgericht
• Bundessozialgericht
• Bundesverfassungsgericht
• Bundesverwaltungsgericht
• Europäischer Gerichtshof
• Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte

• Gerichtskosten-Informationen

• EUR-Lex bietet einen unmittelbaren und kostenlosen Zugang zu den Rechtsvorschriften der Europäischen Union. Über das System können das Amtsblatt der Europäischen Union sowie insbesondere die Verträge, die Rechtsetzungsakte, die Rechtsprechung und die vorbereitenden Rechtsakte konsultiert werden. EURLex

Haftungsausschluss:
Wir  nehmen eine sorgfältige Überprüfung aller Informationen vor. Dennoch können wir  keine Haftung für die Richtigkeit der Informationen übernehmen. Für eine rechtsrelevante Darstellung der Fälle übernehmen wir  keine Gewähr!

Impressum

Es wird eine sorgfältige Überprüfung aller Informationen und Links vorgenommen, dennoch wird keine Haftung für die Richtigkeit der Informationen übernommen. Hinweise zu den externen Verlinkungen

© by www.mobbing-web.de