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Lösungswege bei Mobbing/Konfliktbearbeitung

Eine offene Kommunikation am Arbeitsplatz ist eine wichtige Voraussetzung, um Mobbing zu verhindern.

Die Opfer können die Situation am Arbeitsplatz nur dann positiv beeinflussen, wenn sie sich so schnell wie möglich dieser Situation bewusst werden und sich adäquate Hilfe von außen holen. Denn: "Mobbing kann man nicht alleine lösen", sagt Arbeitsmediziner Bernd Lindemeier. Der Betroffene braucht Hilfe. Manchmal genügt es, wenn ein einziger Mensch Unterstützung anbietet. Wenn sich zum Beispiel ein Kollege beherzt dem Mobbingopfer zur Seite stellt und die anderen auf ihr Verhalten kritisch aufmerksam macht, kann die Kampagne zum Stillstand kommen. Meist ist jedoch professionelle Hilfe erforderlich.

Anlaufstellen im Betrieb

Der Betroffene kann sich an den Vorgesetzten, den Betriebsarzt, den Betriebs-/ Personalrat oder an die Geschäftsleitung wenden. Hilfreich sind diese Anlaufstellen allerdings nur, wenn sie selbst hinreichend über Mobbing informiert sind und sich dem Problem auch stellen wollen. Bernd Lindemeier: "Noch heute sehen viele in den Betrieben eher weg und leugnen Mobbing. Auch Anti-Mobbing-Vereinbarungen in Betrieben schützen nicht in dem Maße, wie man es anfangs glaubte; vielmehr werden sie, wenn sich nicht gleichzeitig die Unternehmenskultur geändert hat, vielfach gegen den Betroffenen verwandt." Auf alle Fälle sollte der Betroffene versuchen, sich nicht in die Isolation drängen zu lassen, sondern sich umgehend qualifizierte Hilfe holen.

Mobbing-Beratungsstellen

Ziel der Mobbingberatung ist es, die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit des Mobbingopfers aufrechtzuerhalten oder wiederherzustellen. Gute Beratung ist als Entwicklungsprozess angelegt, in welchem auch die Frage geklärt wird, ob der Betroffene in dem Betrieb bleiben soll oder nicht. Bei der systemischen Mobbingberatung wird angestrebt, dass sich alle Akteure so schnell wie möglich an einen Tisch setzen und Strategien erarbeiten, damit die Mobbinghandlungen abgestellt werden und dafür Sorge getragen wird, dass Mobbing auch in Zukunft unterbleibt. Vorrangiges Ziel dieser Beratung ist stets, dass der Betroffene seinen beruflichen und persönlichen Stil wieder findet, sich wieder als vollwertiger Mitarbeiter empfindet und seinen Weg aus der Mobbingsituation sucht.

Tipp: Keine vorschnelle Kündigung

Der Mobbingexperte Lindemeier ( Bernd Lindemeier, Leiter des Referats für Arbeitsmedizin und Arbeitspsychologie bei der Tiefbau Berufgenossenschaft München) weist darauf hin, dass längst nicht alle Beratungsstellen hinreichend qualifiziert sind. Manche Mobbing-Beratungsteams würden noch heute bereits am Telefon den Rat erteilen, sofort die Stelle zu wechseln. Kündigen bedeutet aber meistens für den Betroffenen, dem Arbeitgeber und Mobbern einen leichten Sieg zuzugestehen. Zudem ist die Wahrscheinlichkeit nicht gering, dass am nächsten Arbeitsplatz das gleiche wieder passiert, meint Bernd Lindemeier. Wenn der Betroffene gehen muss, um sich selbst zu schützen, so müsse dafür gesorgt werden, dass dies fair und unter einwandfreien Bedingungen geschieht. "Ich bin mir aber sicher, dass man unter bestimmten Voraussetzungen mit qualifizierter Hilfe Konflikte am Arbeitsplatz so lösen kann, dass dieser Mensch seinen Arbeitsplatz nicht wechseln muss."

Besser zu zweit als alleine

Bernd Lindemeier: "Oft traut sich ein Gemobbter nicht, an andere, zum Beispiel Kollegen, heranzugehen und zu sagen: Ich werde gemobbt. Eines der wichtigsten Instrumente ist aber, sich zu outen und Helfer zu suchen, die begleiten und stützen." Eine Begleitperson, zu der der Betroffene absolutes Vertrauen hat, sollte auch bei Personalgesprächen am Arbeitsplatz dabei sein oder wenn ein Gespräch zwischen Mobber und Gemobbtem ansteht. Der Mobbingbetroffene sollte sich aber sicher sein, dass sich die Begleitperson nicht von den anderen Gesprächspartnern manipulieren lässt.

Mediation - eine zügige Konfliktlösung

Neben der Gesprächsleitung durch einen Unbeteiligen Dritten ist nach Erfahrung von Bernd Lindemeier auch die Einbeziehung eines Juristen hilfreich. Die Aufklärung über seine rechtlichen Möglichkeiten stärke den Betroffenen. Allerdings, so der Mobbingexperte, ist nicht jeder Fachanwalt für Arbeitsrecht geeignet. Denn nach seiner Erfahrung besitzen nur wenige Anwälte Spezialkenntnisse über das Thema Mobbing. Rechtsanwälte - Hilfe bei Mobbing: www.mobbing-rechtshilfe.de

Dokumentation ist wichtig

Von äußerster Wichtigkeit ist nach Ansicht von Bernd Lindemeier eine genaue Dokumentation der Mobbinghandlungen. Spätestens, wenn davon auszugehen ist, dass die Auseinandersetzungen vor Gericht enden werden, rät der Mobbingexperte dazu, ein detailliertes Tagebuch zu führen, auf das später zurückgegriffen werden kann.

Quelle: www.br-online.de

Teamkonflikte Bearbeiten

Bearbeiten Sie einen Konflikt im Team Schritt für Schritt

Als Arbeitgeber oder Führungskraft werden Sie in Ihrem beruflichen Alltag immer wieder vor die Aufgabe gestellt, Konflikte in Ihrem Team zu erkennen, anzusprechen und angemessen zu reagieren. Folgende Schritte sollten Sie bei der Konfliktbearbeitung unternehmen:

1. Schritt: Wahrnehmung des Konflikts
Ein Konflikt muss erst einmal wahrgenommen werden. Das ist oft gar nicht so einfach, denn viele Konflikte werden nicht offen und lautstark ausgetragen. Um Symptome eines Konflikts zu erkennen, müssen Sie Ihre Mitarbeiter gut kennen und beispielsweise in Meetings, Mitarbeitergesprächen und anderen Kommunikationsrunden aufmerksam beobachten.

2. Schritt: Diagnose erstellen
Verschaffen Sie sich einen Überblick darüber, worum es bei dem Konflikt geht, wie er bisher verlaufen ist und wer an ihm beteiligt ist.

3. Schritt: Worum geht es?
Finden Sie heraus, wo genau die Streitpunkte liegen. Wie äußert sich der Konflikt? Häufig entzünden sich Konflikte auf einer Ebene, werden dann aber auf einer gänzlich anderen Ebene ausgetragen. Die eigentliche Ursache des Konflikts wird dadurch verschleiert.

4. Schritt: Was ist bisher passiert?
Sie sollten klären, ob der Konflikt schon länger besteht oder sich noch im
Anfangsstadium befindet, ob die Konfliktparteien schon völlig entzweit sind oder
Gesprächs- und Kompromissbereitschaft besteht. Finden Sie heraus, ob und welche
Anstrengungen zur Konfliktlösung bereits unternommen wurden.

5. Schritt: Wer ist beteiligt?
Betrachten Sie die handelnden Personen und ihre Beziehungen zueinander. Geht es
um 2 einzelne Kontrahenten, oder haben sich Gruppen gebildet? Handelt eventuell
eine Einzelperson stellvertretend für andere? Welche Interessen werden verfolgt?

6. Schritt: Entwicklung einer Strategie
Bei den meisten Konflikten ist sofortiges Handeln gefragt. Verschleppte Konflikte verschärfen sich in aller Regel, unbearbeitete Konflikte führen zu Folgekonflikten, die dann umso schwieriger zu lösen sind. Entscheiden Sie sich, ob Ihr Eingreifen zu diesem Zeitpunkt notwendig ist.

7. Schritt: Bereitschaft zur Lösung
Die Konfliktparteien müssen bereit sein, an der Lösung des Konflikts zu arbeiten. Das setzt voraus, dass beide Seiten einen Konflikt sehen“ das ist häufig nicht der Fall“ sowie die Notwendigkeit, ihn zu bearbeiten. Machen Sie dies gegebenenfalls auch in Einzelgesprächen deutlich.

8. Schritt: Wie müssen Sie handeln?
Klären Sie, ob die Konfliktparteien sich in der Lage sehen, den Konflikt aus eigener Kraft in einem Gespräch rational und emotional zu bewältigen. Ist dies nicht der Fall, ist eine Konfliktmoderation notwendig. Der Moderator muss von den Konfliktparteien als solcher anerkannt werden. Er nimmt eine Vermittlerrolle ein und darf keinesfalls Position beziehen.

9. Schritt: Gespräch vorbereiten
Ein Konfliktgespräch muss von allen Betroffenen sorgfältig vorbereitet werden. Die Beteiligten sollten ihre eigene Position in dem Konflikt klären (Wie erlebe ich den Konflikt? Was genau stört mich?) und sich in die andere Seite hineindenken (Wie fühlt der andere?).

10. Schritt: Gespräche effektiv führen
Der Zeitumfang des Gesprächs muss unbedingt vorher verabredet werden. Die eigene
Sichtweise sollte von allen Beteiligten jeweils ganz konkret geschildert werden. Dabei sind pauschale Anschuldigungen und vage Unterstellungen tabu. Jeder sollte sich bemühen, die Standpunkte der Gegenseite zu verstehen. Wichtigste Regeln sind dabei: zuhören, nachfragen, zusammenfassen.

11. Schritt: Lösungsfindung vorbereiten
Sammeln Sie gemeinsam Lösungsvorschläge, klären Sie Vor- und Nachteile und bewerten Sie die Lösungen. Bei einer Einigung müssen beide Parteien Kompromisse
machen. Es sollte geklärt werden, auf welche Weise die Lösung umgesetzt wird.

12. Schritt: Erfolgskontrolle
Im Nachbereitungsgespräch mit allen Beteiligten sollten die vereinbarten Maßnahmen noch einmal hinterfragt werden. Muss nachgebessert werden? Wurde das Ziel erreicht? Besteht weiterer Gesprächsbedarf? Ist einige Zeit vergangen, sollte eine Evaluation stattfinden. Dabei müssen sowohl die inhaltliche wie auch die emotionale Seite des Konflikts zur Sprache kommen.

Quelle: Fachverlag für Recht und Führung

Telefonische Mobbing-Beratung: Praxis W.Wieland

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