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1-10 Mobbing - Fragen und Antworten (Quelle: BMAS) | |||
Besteht gesetzgeberischer Handlungsbedarf für ein spezielles Mobbing-Schutzgesetz? Nein. Auch wenn in anderen europäischen Staaten wie Frankreich und Schweden dieser Weg gewählt wurde, gewährleisten die dargestellten rechtlichen Möglichkeiten einen ausreichenden Schutz bzw. ausreichende Handlungsmöglichkeiten. | |||
Macht sich der Mobbingtäter auch strafbar? In der Regel Ja. Die als Mobbing bezeichneten Verhaltensweisen werden grundsätzlich vom geltenden Strafrecht erfasst. Es kann beispielsweise der Straftatbestand der Körperverletzung (§ 223 Strafgesetzbuch - StGB), der Beleidigung (§ 185 StGB), der üblen Nachrede (§ 186 StGB) oder Verleumdung (§ 187 StGB) ebenso vorliegen wie eine Nötigung (§ 240 StGB). | |||
Stehen den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sozialrechtliche Ansprüche zu? Regelmäßig bestehen keine Ansprüche auf Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung (§§ 26 ff SGB VII), weil die Voraussetzungen eines Arbeitsunfalls nicht vorliegen. Mobbing ist auch nicht als Berufskrankheit anerkannt. Ansprüche nach dem Opferentschädigungsgesetz (OEG) bestehen nur bei tätlichen Angriffen (§ 1 Abs. 1 OEG). Bei rein psychischen und/oder psychosomatischen Schäden handelt es sich nach der Rechtsprechung nicht um einen solchen tätlichen Angriff. | |||
Welche Präventionsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber? - umfassende Informationen für Leitungspersonen, Vorgesetzte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über Ursachen und Auswirkungen von Mobbing - die Schaffung von Organisationsstrukturen, die eine erfolgreiche Konfliktbewältigung begünstigen und ihr nicht im Wege stehen oder gar erst zu Konflikten führen (z.B. Entwicklung einer mitarbeitergerechten, angstfreien Führungskultur, Selbstorganisation, Personalentwicklung, partizipativer Führungsstil des Vorgesetzten, hierarchieübergreifende Kommunikation, regelmäßige Mitarbeitergespräche) - Abschluss von Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, aufgrund derer innerbetrieblich ein Klima erzeugt wird, das deutlich macht, dass derjenige, der "mobbt", mit Sanktionen zu rechnen hat. | |||
Wo müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Rechte gegen den mobbenden Kollegen/Vorgesetzten und Arbeitgeber gerichtlich geltend machen? Die Gerichte für Arbeitssachen sind für diese Rechtsstreitigkeiten zuständig. Das gilt sowohl für Klagen gegen den Arbeitgeber (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG) als auch für Klagen gegen den mobbenden Kollegen/Vorgesetzten (§ 2 Abs. 1 Nr. 9 ArbGG). | |||
Haben Betriebsrat oder Personalrat auch ohne Beschwerde tätig zu werden? Der Betriebsrat hat - ebenso wie der Arbeitgeber - auch ohne ausdrückliche Beschwerde eines Arbeitnehmers die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und die gegebenenfalls erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen (§ 75 Abs. 2 BetrVG). Entsprechendes gilt für die Personalräte (§ 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG bzw. der entsprechenden Bestimmungen der Landespersonalvertretungsgesetze). In den begründeten Fällen hat die Arbeitnehmervertretung von dem Arbeitgeber Abhilfe zu verlangen. Die in schwerwiegenden Fällen in Betracht kommende Kündigung des mobbenden Arbeitskollegen/Vorgesetzten kann der Betriebsrat gegebenenfalls zwangsweise durchsetzen (§ 104 BetrVG: Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer). Ist der Arbeitgeber der Mobbingtäter, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dass dem Arbeitgeber aufgegeben wird, derartige Handlungen zu unterlassen. In diesem Fall droht dem Arbeitgeber bei Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld bis zu 10.000,- € | |||
Welche Folgen hat es für die Arbeitnehmerin und den Arbeitnehmer, wenn die Beschwerde objektiv unrichtig ist? Bestehen Schadensersatzansprüche des beschuldigten Arbeitnehmers? Der Arbeitnehmerin und dem Arbeitnehmer dürfen durch die Erhebung der Beschwerde keine Nachteile entstehen. Es gilt ein gesetzliches Benachteiligungsverbot (§ 84 Abs. 3 BetrVG; § 4 Abs. 3 BeschSchG; § 612 a BGB). Dieses gilt auch dann, wenn die Beschwerde objektiv nicht begründet war. Es genügt, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sich in ihren Rechten - subjektiv - beeinträchtigt fühlen, es sei denn sie handeln missbräuchlich. Maßnahmen wie Abmahnungen, Versetzungen oder Kündigungen, die hiergegen verstoßen, sind unwirksam (§ 134 BGB). Grundsätzlich hat es für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die eine objektiv unrichtige Beschwerde erheben, daher keine negativen rechtlichen Folgen. Nach der Rechtsprechung besteht nur bei bewusst wahrheitswidrigen Behauptungen ein Schadensersatzanspruch des beschuldigten Arbeitnehmers. | |||
Kann der Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber ausgeschlossen sein? Nein. Auch hier gilt der Haftungsauschluss nur für nicht vorsätzlich herbeigeführte Arbeitsunfälle und anerkannte Berufskrankheiten (vgl. auch Frage 17) | |||
Kann es für die Arbeitnehmerin und den Arbeitnehmer Probleme bei der Durchsetzung seiner Ansprüche geben? Ja. Wer sich gegen Mobbing zur Wehr setzen und deshalb Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche geltend machen will, muss als Anspruchsteller beweisen, dass er gemobbt wird bzw. worden ist. Insbesondere der Zeugenbeweis wird oft nur schwierig zu führen sein. Ob und inwieweit Beweiserleichterungen oder gar eine Beweislastumkehr zugunsten des Arbeitnehmers gelten, muss der Rechtsprechung vorbehalten bleiben, die auch bislang in Fällen der konkreten Beweisnot angemessene Lösungen gefunden hat. In der Rechtsprechung werden jedoch schon jetzt Beweiserleichterungen zugunsten des Arbeitnehmers angenommen, wenn ausreichende Indiztatsachen vorliegen. Auch sind die Gerichte gehalten, von der Möglichkeit der Anhörung der betroffenen Partei (§ 141 Abs. 1 Zivilprozessordnung - ZPO) oder der Parteivernehmung (§ 448 ZPO) Gebrauch zu machen. Dies gebietet auch der Grundsatz des fairen Verfahrens und der ?Waffengleichheit? (Art. 6 Abs. 1 Europäische Menschenrechtskonvention - EMRK). | |||
Kann der Schadensersatzanspruch gegen den mobbenden Vorgesetzten/Kollegen ausgeschlossen sein? Grundsätzlich nein. Die Haftung der Arbeitskollegen aufgrund betrieblicher Tätigkeit kann nach § 105 Sozialgesetzbuch -SGB- VII ausgeschlossen sein. Dies gilt jedoch nur bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, jedoch nicht für Mobbingfälle. Als Arbeitsunfall kann Mobbing in aller Regel nicht gelten, da es sich bei Mobbing nicht um ein plötzliches Ereignis, sondern um einen längere Zeit andauernden Prozess handelt. Mobbing ist bisher auch nicht als Berufskrankheit anerkannt. Im Übrigen gilt der Haftungsausschluss nach § 105 SGB VII bei Vorsatz nicht.(Quelle: BMAS) | |||
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